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劳动关系、劳务关系与劳务派遣的区别,避开法律漏洞,让用人用工不在麻烦!
作者:仁格    发布时间:2020-07-01
用表格形式,从适用法律、主体数量、合同订立、试用期、劳动报酬、社会保险、合同解除、合同终止、经济补偿、纠纷解决等事项,覆盖用工方式订立、履行、争议解决全流程,分析劳动关系、劳务关系与劳务派遣三者区别。


事项

劳动关系

劳务关系

劳务派遣

适用法律

《劳动法》《劳动合同法》等

《民法总则》《合同法》等

《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等

主体数量

主体为双方,包括用人单位和劳动者,互相为管理与被管理的从属关系。

主体为双方,双方为平等的民事权利义务关系。

主体为三方,包括用人单位(劳务派遣单位)、用工单位(接受以劳务派遣形式用工的单位)、劳动者。

合同订立

由用人单位与劳动者订立书面劳动合同

无法律强制要求

由用人单位与劳动者订立书面劳动合同

试用期

法定规定试用期期限、待遇,由用人单位与劳动者约定试用期。

无试用期规定

法定规定试用期期限、待遇,由用人单位与劳动者约定试用期。

劳动报酬

由用人单位以货币形式及时足额支付劳动者本人,受最低工资标准的约束

报酬支付的相关事宜由双方约定

1.由用人单位以货币形式及时足额支付劳动者本人,受最低工资标准的约束

2.用工单位需遵守同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。

社会保险

用人单位缴纳社会保险费属法律强制性义务

无需缴纳社会保险费

用人单位缴纳社会保险费属法律强制性义务

合同解除

1.解除事由法定,《劳动合同法》第三十六条——第四十一条规定了具体事由。

2.限制解除的情形,《劳动合同法》第四十二条规定了具体情形。

3.提前通知期:劳动者提前通知解除规定了提前通知期,用人单位单方解除中的无过失性辞退规定了提前通知期和代通知金。

1.解除事由即可法定也可约定,《合同法》第九十三条、第九十四条规定了具体事由。

2.法律未规定限制解除、提前通知期以及代通知金等内容,具体以劳务合同约定为主。

1.解除事由、限制解除的情形、提前通知期、代通知金同劳动关系。

2.用工单位可以依法退回劳动者,但劳动者有特定情形时,用工单位不得退回,《劳务派遣暂行规定》第十三条规定了具体情形。

合同终止

终止事由法定,《劳动合同法》第四十四条、《劳动合同实施条例》第二十一条规定了具体事由。

《合同法》第九十一条规定了合同的权利义务终止具体情形。

 

终止事由法定,《劳动合同法》第四十四条、《劳动合同实施条例》第二十一条规定了具体事由。

经济补偿

符合法定情形的,用人单位承担经济补偿

单位无需支付

符合法定情形的,用人单位承担经济补偿

纠纷解决

劳动仲裁前置

无需仲裁,可直接起诉至法院

劳动仲裁前置


仔细分析表格,可以结合身边的实际案例来分析对比看看,

劳动关系与劳务关系主要以下三点区别:①劳动关系应为用人单位与劳动者形成管理与被管理的人身隶属关系;劳务关系为平等主体之间形成的合同关系;②劳动关系具有稳定性、持续性;劳务关系多为临时性工作,一般以完成特定工作为目的;③劳动关系一般以固定周期计算工资,工资构成相对稳定;劳务关系一般以完成一定工作量作为计算依据,结算方式多为即时结清。企业在签订劳务合同时应注意:①防止对工作地点、工作时间、工作纪律等的约定过于严苛而被认定为双方属于管理与被管理的关系;②劳务合同应重点关注劳务成果情况,而非劳动者提供劳动的过程;③避免在劳务合同中约定休假、固定工资结构、遵守规章制度等内容。此外劳务外包企业应注意:①不得对外包企业的员工进行直接管理,包括考勤、考核、支付工资、分配工作任务等,也不得将本单位的规章制度适用于外包企业的员工;②劳务外包协议的标的应为劳务成果,而非外包企业派遣员工;③劳务外包费用是针对外包工作成果的结算,而不能标注为工资、社保费等。如企业确实需要采取劳务派遣的用工方式,建议在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,在主要业务岗位上实施的,一般会被法院认定为劳务派遣无效,劳动关系仍存在于原用人单位与劳动者之间。
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